Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение сотрудников при реорганизации предприятия». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Учредитель (участник, собственник) организации вправе производить реорганизацию, изменять подведомственность (подчиненность) организации, а также изменять тип государственного или муниципального учреждения. В одном лице собственником и работодателем может быть индивидуальный предприниматель. Однако реорганизация (изменение подведомственности, типа) относится только к юридическим лицам и на работодателей — физических лиц не распространяется.
I. Изменение подведомственности (подчиненности) организации, реорганизация организации, изменение типа государственного или муниципального учреждения
Важно! В отличие от работодателя учредитель (участник, собственник) организации не является стороной трудового договора.
Под реорганизацией юридического лица понимается прекращение существования юридического лица с переходом его прав и обязанностей к другим лицам. Этим реорганизация отличается от ликвидации юридического лица, не предполагающей правопреемства.
Введение процедуры банкротства не является формой реорганизации.
Важно! В соответствии ч. 5 ст. 75 ТК РФ реорганизация, изменение подведомственности (подчинённости) или типа учреждения не являются самостоятельным основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
При реорганизации трудовые отношения с работниками продолжаются. Работников не нужно увольнять и принимать на работу в новую организацию, в том числе, в порядке перевода. Если другие условия трудового договора не изменяются, в действующий трудовой договор (а также в трудовую книжку) следует внести корректировку в части наименования и реквизитов нового работодателя и не более. Попытки работодателя уволить работников из реорганизуемого предприятия с последующим приемом (всех либо части из них) на реорганизованное предприятие незаконны, поскольку в нарушение ч. 5 ст. 75 ТК РФ при этом происходит расторжение трудового договора. Заключение с работником нового трудового договора (взамен расторгнутого) также противоречит действующему законодательству.
Виды реорганизации организации:
- слияние двух юридических лиц,
- присоединение одного юридического лица к другому юридическому лицу,
- разделение одного юридического лица на несколько юридических лиц,
- выделение из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц,
- преобразование одного юридического лица в другое юридическое лицо (смена организационно-правовой формы юридического лица).
Порядок увольнения при реорганизации предприятия
Уволить работников могут по следующим основаниям:
- сокращение штата;
- смена собственника;
- нежелание работника продолжать свою трудовую деятельность из-за изменения условий трудового договора.
Однако есть такие категории сотрудников, которых нельзя сокращать, вне зависимости от формы реорганизации. Это:
- женщины в декретном отпуске. Увольнение в декрете при реорганизации должно сопровождаться правильным оформлением всех кадровых бумаг, но сокращать таких работниц нельзя;
- женщины, которые находятся в отпуске по уходу за своим ребёнком до достижения им трёх лет;
- работники, которые находятся в отпуске, вне зависимости от его основания;
- работники профсоюзных организаций.
Чтобы расторгнуть трудовой договор со своими сотрудниками, если предприятие реорганизуется, необходимо соблюсти определённый порядок. Это:
- издание приказа по предприятию о предстоящих мероприятиях по реорганизации;
- руководитель даёт распоряжение о письменном уведомлении всех сотрудников;
- далее нужно составить дополнительные соглашения к трудовому договору. В них работодатель отражает те изменения трудового договора, которые в будущем ожидают сотрудников;
- если сотрудник не принимает новые условия, то он пишет заявление в отдел кадров об увольнении;
- работодатель обязан выплатить своим сотрудникам, которые увольняются, компенсации.
В зависимости от формы реорганизации существуют некоторые особенности прекращения трудовых отношений. Однако есть распространённые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении работников при реорганизации. Это:
- если должность работника на «новом» предприятии отсутствует в новом штатном расписании, руководитель всё равно обязан предложить ему вакантные должности, которые соответствуют квалификации и опыту увольняемого работника. Работник может оспорить такое увольнение в судебном порядке;
- даже болеющему сотруднику необходимо направить уведомление о предстоящей реорганизации;
- сотрудник не подписал приказ о расторжении с ним трудового договора. Это не повод подавать в суд, но написать жалобу в инспекцию по труду можно;
- руководитель неправильно рассчитал дату прекращения трудовых отношений и уведомил своих работников слишком поздно;
- наниматель настоял на том, чтобы работники написали заявление по собственному желанию для экономии средств на компенсационных выплатах. Это повод подать иск в суд, но должны быть реальные доказательства давления;
- увольнение наёмных сотрудников произведено несколько раньше, чем реально начались мероприятия по сокращению.
Увольнение при реорганизации предприятия
Когда предприятие проходит процедуру реорганизации, прекращается либо изменяется его правовое положение, а все права и обязанности реорганизуемого юрлица переходят к новой фирме. Обязательным условием таких действий является прекращение деятельности одного предприятия и образование одного или нескольких новых. То есть происходит увольнение работников. Как правильно уволить персонал в связи с реорганизацией?
Это довольно сложный юридический процесс, а не просто передача прав и обязанностей от одного хозяйствующего субъекта другому. В соответствии со ст. 57 ГК РФ, выделяют 5 форм реорганизации. Это:
- преобразование. То есть одно юридическое лицо определённой организационно-правовой формы прекращает своё действие. На его базе создаётся новое предприятие, но уже другой организационно-правовой формы;
- разделение. То есть одно юрлицо прекращает своё существование, а на его базе создаётся несколько новых предприятий;
- выделение. Часть прав и обязанностей переходит к одному или нескольким вновь созданным предприятиям. При реорганизации такого вида «старое» юрлицо не прекращает своей деятельности;
- присоединение. Одно юрлицо прекращает свою деятельность, все права и обязанности переходят к «новому» предприятию;
- слияние. Несколько предприятий объединяются в одно целое. При этом «старое» юрлицо прекращает свою деятельность, а все права и обязанности присоединяющихся предприятий переходят к вновь созданному.
Любой вид реорганизации затрагивает права наёмных работников. Некоторые должности могут оказаться лишними, может поменяться место и график работы, рабочее время и режим отдыха.
В связи с этим остро встает вопрос об увольнении части сотрудников и наборе нового персонала. Но все кадровые мероприятия должны проводиться точно в соответствии с нормами ТК РФ.
Порядок реорганизации структуры организации
О том, что работнику предприятия предстоит пройти через процесс изменения условий труда или изменения его оплаты, кадровые органы должны известить не менее чем за 2 календарных месяца. Сотруднику предоставляется либо приказ об изменении вышеуказанных условий, либо отправляется письменное официальное уведомление от юридического лица. Если не получается сохранить ранее установленные условия трудового договора, то работодатель может изменить их в индивидуальном порядке.
В случае если работник компании не соглашается с тем, что ему сообщают, то работодатель обязан предоставить вакансии в других структурных подразделениях на выбор. Вакансия может быть:
- того же порядка и ранга, что и ранее занимаемая должность;
- предполагающая переход на нижестоящую должность в рамках реорганизуемого юридического лица.
Все возможно обсудить при изменении сторонами условий трудового договора.
Немного о реорганизации
Для создания или ликвидации учреждений иногда используют реорганизацию, в результате которой правовое положение организации изменяется и осуществляется переход прав и обязанностей от одного учреждения к другому. На основании ст. 57 ГК РФ реорганизация может проводиться в форме слияния, присоединения, разделения, выделения или преобразования. Реорганизация может быть проведена по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на это учредительными документами. При этом организация считается реорганизованной (за исключением случаев реорганизации в форме присоединения) с момента государственной регистрации вновь возникших юридических лиц.
При реорганизации учреждения в форме присоединения к нему другого юридического лица первое считается реорганизованным с момента внесения в Единый государственный реестр юридических лиц записи о прекращении деятельности присоединенного юридического лица. При этом ст. 58 ГК РФ установлено, что при присоединении одного учреждения к другому к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридического лица в соответствии с передаточным актом.
Процедура реорганизации подробно прописана в Гражданском кодексе, поэтому рассматривать ее мы не будем.
Особенности увольнения
В случае прекращения трудовых отношений при реорганизации организации есть некоторые особенности, которые должны быть учтены работодателем:
- увольнение по данному основанию руководящего состава возможно в течение трех месяцев с момента реорганизации;
- при планируемом прекращении трудовых отношений сокращаемому сотруднику должны предложить иную свободную должность, на которую в случае согласия последнего осуществляется его перевод;
- увольнение из-за проведения реорганизационных мероприятий без ведома и согласия работника не производится;
- необходимо помнить о наличии категорий специалистов, которых уволить по сокращению нельзя либо затруднительно;
- сотрудник, решивший уйти с предприятия по данному основанию, имеет право высказывать свое решение изменить и остаться работать, пусть и на другой должности, уволить его работодатель не может;
- при смене собственника новый владелец предприятия не может уволить сотрудников (кроме руководящего звена) или изменить трудовые функции работников;
- нельзя при реорганизации заставлять персонал писать заявления об увольнении по иному основанию, например, по собственному желанию, с целью сэкономить деньги;
- работник может прекратить трудовые отношения раньше двух месяцев, законом это не запрещено;
- предупреждение о реорганизации сделано менее чем за 2 месяца либо сотрудник уволен раньше окончания подобных мероприятий.
Нарушение данных правил может стать поводом для подачи работником, чьи права нарушены, искового заявления в суд или жалобы в контролирующие органы. В итоге это приведет не только к восстановлению неправильно уволенного сотрудника на работе, но и взысканию с работодателя денежной компенсации в его пользу.
Документация, сопровождающая сокращение
Любой тип реформирования юридического лица, как бы то ни было, должен подтверждаться необходимыми бумагами. Обычный комплект бумаг включает в себя:
- распоряжение о реорганизации юридического лица – здесь содержится измененная информация об учреждении, описание формы реформирования, день внесения записей в индивидуальные карточки и трудовые книжки работников, а также данные о том, когда работники должны получить извещение о сокращении.
Эта бумага представляет собой основание для продолжения сокращения штата сотрудников и их непосредственного увольнения;
- извещение о том, что сменился работодатель, произошло сокращение или были внесены изменения в трудовые контракты. Как правило, такие документы делаются в двух экземплярах. Работник должен поставить в них свою подпись, подтверждая факт своего ознакомления.
В извещение входят такие сведения:
- День предстоящего увольнения, а также его основания.
- Перечень альтернативных должностей, которые могли бы быть заняты конкретным увольняемым человеком.
- Все нужные подписи, проставленные начальством.
Этот документ предназначен для того, чтобы стать фактом, подтверждающим соблюдение закона при осуществлении реорганизации фирмы.
- распоряжение об увольнение. В него обязательно включается такая информация:
- Все требуемые реквизиты.
- Ссылка на номер и день заключения расторгаемого контракта.
- День ухода с работы.
- ФИО работника, его номер в табеле и занимаемая должность.
- Причина увольнения.
Предлагаем ознакомиться: Расчет при увольнении сроки выплаты, в какой срок должны выплатить деньги после увольнения сотрудника
На основании такого распоряжения производится увольнение, а также предоставляются все причитающиеся сотруднику выплаты;
- трудовая книжка и индивидуальная карточка. Аналогично записи о реорганизации юридического лица, вносимой в приказ, нужно проставить отметки о сокращении в трудовой книжке и индивидуальной карточке. В запись входит причина расторжения трудового соглашения и ссылка на Трудовой Кодекс. Эти бумаги предоставляются работнику в момент его ухода с работы. Они помогут обеспечить законность и соблюсти правомерность процесса сокращения сотрудников.
Если происходит реорганизация юридического лица, вполне вероятно, что осуществится изменения штатного расписания в меньшую сторону, а также увольнение некоторых лиц.
Работников, попавших под сокращение, обязательно нужно предупреждать об этом, и это должно произойти не позднее, чем через шестьдесят дней с момента принятия решения о реорганизации.
Статья 178 Трудового Кодекса РФ содержит в себе информацию о процессе увольнения людей, которые были сокращены при реорганизации. Здесь пишется, что такие сотрудники обладают правом на получение полноценного выходного пособия. Помимо этого, фирма должна предоставить им выплаты за время на поиск новой работы, однако не более, чем за шестьдесят дней, после расчете средней заработной платы.
Случается, что во время реорганизации изменяются не должности, но трудовые обязанности работника. В такой ситуации ему придется либо подписать бумагу о согласии с новыми условиями, или об отказе и уходе с рабочего места по собственному желанию.
По закону, отдельные категории трудящихся не могут быть уволены в связи с сокращением на фоне реорганизации. В противном случае нарушитель понесет административную ответственность, которая предусматривает крупный штраф и временную приостановку действия предприятия. Запрещено лишать работы:
- Женщин на любых сроках беременности;
- Сотрудников, находящихся в очередном, дополнительном отпуске либо на больничном;
- Матерей, воспитывающих детей самостоятельно;
- Женщин, находящихся в декретном отпуске;
- Лиц, являющихся опекунами несовершеннолетних;
- Работников, в семье которых есть дети-инвалиды;
- Сотрудники с многодетной семьей
- Участники боевых действий и пенсионеры.
Как уволить при реорганизации
Увольнение при реорганизации также отличается от высвобождения работников при полной ликвидации предприятия.
В случае ликвидации предприятия, то есть прекращения полной его деятельности, увольняются в конечном итоге все сотрудники.
Получив такое уведомление, работник вправе решать сам оставаться работать дальше, либо прекратить трудовые отношения.
В трудовые книжки и в личные карточки в отделе кадров заносятся изменения, связанные с реорганизацией предприятия.
1. Прежде всего, до начала проведения любых преобразований должно быть обоснованное, оформленное документально решение о его проведение.
Уведомление, как обычно, готовится в двух экземплярах. Один, из которых вручается под роспись сотруднику, второй остается в отделе кадров.
При необходимости дают выписки из приказов о приеме на работу и увольнении, другие документы, по запросу увольняемого работника.
Решив уволить главных специалистов, необходимо их также индивидуально уведомить, ссылаясь на четвертый пункт первой части 81 статьи ТК РФ.
Сокращение руководителя при реорганизации в форме присоединения
Реорганизация представляет собой сложный юридический процесс, который неизбежно затрагивает интересы работников.
Реорганизация направлена на прекращение или временную остановку деятельности предприятия в связи с переходом прав и обязанностей.
Согласно законодательству РФ, увольнение сотрудников в связи с реорганизацией возможно только по их инициативе.
Причиной является именно отказ от работы на измененных условиях, а не собственное желание. Эта формулировка в подобной ситуации неправомерна.
Когда служащий отказывается сотрудничать на измененных условиях или попадает под сокращение, важно правильно оформить расторжение трудового договора.
Новый владелец имеет право прервать сотрудничество с руководителем, заместителем, главным бухгалтером и т. д.
Увольнение при реорганизации предприятия в форме присоединения или слияния происходит по аналогичной схеме.
Разница заключается в том, что работодатель не обязан предупреждать подчиненных о предстоящих изменениях.
- зарплата;
- компенсация за неиспользованные дни отпуска;
- премиальные вознаграждения;
- пособия на период трудоустройства;
- иные компенсации, предусмотренные локальными документами.
Расторжение трудового договора по причине реорганизации возможно только с директором, заместителями и главным бухгалтером.
Если сотрудник отказывается продолжать сотрудничество в связи с реорганизацией, увольнение происходит на основании ст. 77 п.6 ТК РФ.
Сокращение сотрудников после реорганизации
Процесс сокращения работников может быть инициирован лишь после окончания реорганизации предприятия и после расторжения договоров с теми, кто не согласен на новые условия труда. Процедура увольнения по сокращению выглядит следующим образом:
- Руководитель издает соответствующий приказ, который может быть направлен на сокращение кадров, занимающих одну и ту же должность, или же полное прекращение функционирования той или иной должности;
- Далее анализируются работники, с которыми можно расторгнуть трудовой договор. Обладателями права на сохранение должности являются:
- Беременные женщины;
- Женщины, находящиеся в декретном отпуске или в отпуске по уходу за ребенком;
- Сотрудницы, имеющие на иждивении детей с инвалидной группой;
- Сотрудники-инвалиды;
- Работники, которые имеют профзаболевание, установленное медицинскими экспертами.
- Издание приказа о сокращении, с указанием в нем личности сотрудника и даты расторжения с ним трудового договора;
- Сотрудники, указанные в приказе, уведомляются о принятом решении не позднее, чем за 60 дней до даты их сокращения. Каждому направляется письменный документ, на котором проставляется личная подпись о полученной информации;
- О массовом расторжение договоренностей необходимо уведомить профсоюзную организацию и Центр занятости, в котором сотрудник сможет получить дополнительные компенсации в связи с сокращением;
- Происходит оформление приказа об увольнении выбранных сотрудников, с которым они знакомятся под личную роспись;
- Затем оформляются трудовые книги увольняемых сотрудников, которые выдаются в день окончания трудовых отношений;
- Производится перерасчет финансовых средств и их дальнейшая выплата.
Понятие смены собственника имущества организации
Организации, если они не относятся к государственным или муниципальным, имеют в собственности имущество, переданное членами-участниками в форме вкладов. Также имущество может быть приобретено юридическим лицом в связи с другими, предусмотренными и разрешенными законом основаниями.
Государственные и муниципальные предприятия и учреждения получают собственность от государства или муниципального образования, и могут с помощью этой собственности осуществлять свою деятельность, правомочны ею пользоваться и распоряжаться.
Имущество рассматриваемого вида может быть отдано в собственность гражданам или организациям посредством приватизации. Закон предусматривает и обратный процесс. Имущество, находящееся в частной собственности, может быть передано государству в форме национализации, с учетом требований закона и возмещения гражданам и юридическим лицам всех убытков, причиненных в связи с изменениями.
Таким образом, под сменой собственника подразумевается переход государственной и муниципальной собственности в частную и противоположный процесс.