Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «25.08.2022 Каким документом можно изменить сроки выплаты зарплаты?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Изменение сроков выплаты заработной платы в ПВТР
Если точные даты выплаты зарплаты прописаны лишь в ПВТР, то для их изменения потребуется издать приказ. Если в организации есть профсоюз, то перед внесением правок в правила нужно получить его согласие. Согласие же сотрудников на изменение сроков выплаты зарплаты в этом случае не требуется.
Если ПВТР являются приложением к коллективному договору, то внесение в них правок происходит через изменение коллдоговора (см. следующий раздел).
Приказ о внесении правок в ПВТР оформляется в свободной форме и должен включать в себя следующие сведения:
- название организации;
- реквизиты документа (дата и номер);
- место составления приказа;
- название документа (например, приказ о внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка);
- новые даты выплаты зарплаты;
- отметка об учете мнения профсоюза (если он создан в организации);
- ФИО, должность и подпись ответственного лица;
- ФИО, должность и подпись генерального директора.
После внесения изменения в правила с ними нужно ознакомить под роспись всех сотрудников. Вносить правки в другие документы не нужно, также не требуется и заключения допсоглашения к трудовому договору, ведь изменения в него не вносятся.
Внесение изменений в положение об оплате труда
Если сроки выплаты зарплаты закреплены также в положении о выплате заработной платы, то изменения потребуется внести и в этот документ. Делается это посредством издания руководителем соответствующего приказа. Он не имеет унифицированной формы, но в него желательного включить следующие сведения:
- название организации;
- реквизиты документа;
- текст изменений, вносимых в положение (например, «Изложить пункт 3.4 в следующей редакции:…»);
- данные об учете мнения профсоюза (при его наличии);
- ФИО, должность и подпись ответственного лица;
- ФИО, должность и подпись генерального директора.
В переходный период важно соблюдать сроки между выдачей зарплаты. То есть между выплатами аванса и основной части зарплаты не должно пройти больше 15 дней. Для этого средства сотруднику можно перечислить не 2, а 3 раза. Рассмотрим, как это выглядит на практике.
Пример
В ООО «Кадровик» зарплата выплачивается 2 частями:
- 16 числа — аванс за первую половину месяца;
- 1 числа следующего месяца — окончательный расчет за прошедший месяц.
На собрании учредителей принято решение об изменении дат выдачи зарплаты на 25 число (аванс) и 10 число следующего месяца — окончательный расчет. Чтобы избежать разрыва более чем в 15 дней, зарплату сотрудникам желательно выплатить следующим образом, например:
- 16 августа — аванс за первую половину месяца (по старым срокам);
- 25 августа — выплата за фактически отработанное время во 2 половине августа;
- 10 сентября — окончательный расчет за август.
Общий порядок внесения изменений в ЛНА
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.
Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:
Работодатель сам выбирает, каким из способов это сделать. Если поправки единичные, например меняются только даты выплаты зарплаты, то вносить корректировки удобнее приказом.
Если корректировок много, то будет рациональней утвердить акт в новой редакции.
Нормативное регулирование положения об оплате труда и премировании работников — 2019-2020
Положение разрабатывается работодателем с учетом специфики хозяйственной деятельности, финансовой возможности и штата компании. Данный документ не может противоречить Конституции РФ, трудовому законодательству и другим нормативным актам, регулирующим вопросы оплаты труда.
К примеру, когда устанавливается система оплаты труда в муниципальных и госучреждениях, одним из регуляторных документов являются Единые рекомендации. Они утверждаются Российской трехсторонней комиссией в виде решения, оформленного протоколом и подписанного представителями сторон — Правительства РФ, Общероссийского объединения профсоюзов и Общероссийского объединения работодателей (в 2019 году действуют рекомендации, принятые решением от 25.12.2018, протокол № 12).
Указанный документ зачастую является ориентиром и для составления положений на предприятиях различных организационно-правовых форм.
Изменения к положению об оплате труда
Вопросы расчетов с персоналом регулируются не только трудовыми договорами, но и локальными нормативными актами предприятия. В этом случае нюансы начисления заработной платы отображаются развернуто в инструкции или положении об оплате труда, с которым работника знакомят до подписания трудового договора.
Удобство положения прежде всего в том, что нет нужды каждый раз прописывать все в трудовом договоре, достаточно сделать ссылки на пункты основного документа. Это экономит время и ресурсы. Например, понадобилось переработать систему оплаты труда, внедрив новые (или исключив имеющиеся) критерии эффективности, результативности, сложности, напряженности или еще чего. Формулировки могут быть объемными, включать в себя формулы, расчеты, порядки представления и т. д. Писать это каждый раз в трудовом договоре каждого работника может быть не совсем удобно: бумаги много, да и ошибиться можно, если каждый раз перепечатывать. А если просто сослаться на новый пункт положения, то это экономит и силы, и нервы и минимизирует возможные ошибки.
Другое дело, когда возникает вопрос, как оформить внесение изменений в положение о выплатах. В этом случае администрация делает приказ об изменении положения об оплате труда. Надо ли предупреждать работников о вносимых поправках? Конечно, потому что этот вопрос является существенным условием трудового договора.
На что надо обратить внимание
Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.
Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).
О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись (ст. 22 ТК РФ).
На что надо обратить внимание
Положение об оплате труда — это правовой регламент, который устанавливает правила по оплате труда работников. Поэтому все поправки в него вносятся в соответствии с трудовым законодательством. Если этот регламент является приложением к коллективному договору, поправки в него вносятся в соответствии со ст. 44 ТК РФ — с учетом мнения представителя работников. Если регламент — отдельный документ, то исправления в него вносятся в соответствии со ст. 372 ТК РФ — с учетом мнения профсоюзной организации. Т. е. работодатель в любом случае должен уведомить вторую сторону о вносимых поправках и получить согласие на это или оформить протокол разногласий для дальнейшего их разрешения.
Любые поправки, вносимые в ЛНА, не должны изменять к худшему положение сотрудников, по сравнению с законодательными нормами, и должны соответствовать действующему законодательству. При этом улучшить какие-либо условия можно. Например, изменения к положению об оплате труда могут быть внесены для увеличения размера доплаты за работу в ночное время (по ТК РФ — 20 %, а ЛНА может установить доплату в размере 50 %).
О любой корректировке, вносимой в ЛНА, нужно обязательно проинформировать работников под подпись (ст. 22 ТК РФ).
Каким образом может измениться положение
Положений об оплате труда может быть столько же, сколько и организаций. Этот документ является локальным нормативным актом, который принимается каждой из организаций отдельно. И редактироваться он также может по усмотрению руководителя.
Естественно, что при внесении изменений должны соблюдаться нормы трудового кодекса и другие законы. Кроме того, сотрудники также должны согласиться принять те изменения, которые планируются внести. Так, текст положения может измениться следующим образом:
- Абзац, пункт или подпункт может полностью поменяться. В тексте приказа это может читаться как «Пункт 2 изложить в следующей редакции…».
- Быть дополненным абзацем, подпунктом или целым пунктом соглашения.
- Кусок текста (пункт, глава, абзац, подпункт и пр.) может утратить свою силу полностью. В новой редакции положения он просто не прописывается.
Оформить дополнение к положению образец
В 44 статье Трудового кодекса отдельно оговариваются правила, по которым изменяется положение об оплате труда, если оно прилагается к коллективному трудовому договору.
Если же положение является самостоятельной бумагой, то изменять его можно, только руководствуясь 372 статьей Трудового кодекса.
В последнем сказано о том, что руководитель перед внесением изменений должен обсудить свое решение с выборным органом первичной профсоюзной организации (на крупных предприятиях, если такие имеются). Однако на практике такое происходит нечасто. При отсутствии профсоюзной организации решение об изменении принимается руководителем единолично. Более того, даже если у начальника находится протокол разногласий, представленный профсоюзом, то он все равно может принять новую редакцию положения об оплате труда. Причем сделать это он может двумя способами:
- Издать отдельный документ – приказ о внесении изменений в Положение об оплате труда с обязательным информированием сотрудников под роспись;
- Принять (утвердить) новую редакцию Положения, заверить ее.
В последнем случае также необходимо уведомлять сотрудников, но уже другими способами.
В этом моменте действует правило: если Положение было принято приказом руководителя, то и изменяться оно должно путем издания и подписания приказа. Если же Положение утверждалось путем постановки печати «Утверждено», то никакого приказа издавать не нужно. В этом случае обязательно полностью переписывать документ с изменениями и принимать его новую редакцию.
Перечень оснований изменения условий труда по инициативе работодателя без согласования с работником должен быть исчерпывающим. Но что делать работодателю, если установленный размер заработной платы не соответствует требованиям нормативно-правовых актов вышестоящей организации? Очевидно, приводить в соответствие. Даже если размер оклада станет существенно меньше.
Судебная практика
Редактированию могут подвергаться практически любые приказы, с вольно или невольно допущенными неточностями и нарушениями. Это могут быть приказы:
- касаемые условий работы сотрудников;
- каких-то локальных документов (штатного расписания, графика отпусков и т.п.);
- смены должностных лиц;
- отношений между работодателем и подчиненными.
Что касается тех частей приказа, которые могут подвергаться корректировкам, то они также могут быть любыми: редактироваться может основание, основная часть, заключение.
Некоторые работники организаций пренебрегают внесением изменений в действующие приказы, полагая, что и без них вполне можно обойтись. Однако, такая точка зрения неправильна, поскольку приказ – документ, регулирующий правовые отношения в организации в строгом соответствии с законом, а значит, имеющий серьезное юридическое значение.
Приказ обязателен к исполнению, а если какой-либо его пункт звучит неверно или ошибочно, в случае возникновения споров и разногласий доказать правоту работодателя будет непросто, а это значит, что как предприятие в целом, так и его руководство могут быть привлечены к административной ответственности.
Дополнительные детали
Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:
- ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
- Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
- С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
- На ком лежит ответственность за исполнение приказа.
Установленной и верной для всех случаев формы приказа нет. Текст может формулироваться в свободной форме. Тем не менее существует ряд условий и необходимых частей, без которых документ утрачивает свою юридическую силу. В приведенных образцах и бланке прописываются все необходимые моменты. При желании, их можно расширить и дополнить в соответствии с конкретными условиями использования. Элементы документа следующие.
- Шапка. Начинается приказ с указания наименования организации, ее реквизитов. У некоторых фирм есть персональные бланки, в которых эти данные прописаны. Они будут как нельзя кстати. Также в верхней части, посередине листа, расположены название, дата принятия и номер документа.
- Основная часть. Она включает в себя:
- Мотивировку. Это может быть ссылка на локальные акты, изменившуюся законодательную базу или просто фраза «В связи с…».
- Перечисление изменений в тексте положения. Желательно прибегнуть к цитатам, изложить подробно, какой текст заменяется и на что.
- Дату, с которой документ вступает в силу.
- Перечисление лиц, которых следует ознакомить с приказом. При необходимости – всех работников организации.
Основные моменты при составлении
Государством не установлена типовая форма документа, поэтому организации свободны в оформлении. Вы можете использовать любой удобный способ. Единственное требование – из текста явно должно следовать, что, когда и кем вводится в действие. Проверьте, чтобы в тексте были указаны:
- сведения о компании;
- дата составления;
- дата, когда положение вступает в действие;
- подпись лица, уполномоченного на подписание.
Таким образом, документ можно оформить на типовом бланке как для внутренней, так и для внешней документации. Можно вообще не использовать бланк, но при этом обязательно указажите краткие сведения об организации (как минимум — полное наименование и ИНН).
Что касается содержательной части, в ней необходимо указать:
- что утверждается;
- обоснование нововведения;
- дату вступления в силу;
- сведения о необходимости ознакомления под подпись всех работников с нововведениями или изменениями;
- кто отвечает за исполнение.
Дополнительные детали
Так как документ имеет свободную формулировку, его можно при необходимости дополнять такими деталями, как:
- ФИО ответственного за ознакомление всех сотрудников с приказом. Это может быть как чисто номинальная функция (ведь за 2 месяца до этого все заинтересованные лица были ознакомлены с грядущими изменениями), так и неприятная обязанность сотрудника (если штат большой и изменения коснулись многих сотрудников, не обративших на первоначальное предупреждение внимание).
- Таблицы. Удобно это делать при формулировке изменений, которые касаются ставок, окладов труда сразу ряда сотрудников.
- С какого времени приказ распространяется на правоотношения. Иногда принципиально указать эту информацию. Например, для нормальной работы бухгалтерии (у бухгалтера возникают вопросы относительно дат выдачи зарплат, премии и пр.).
- На ком лежит ответственность за исполнение приказа.
Общий порядок внесения изменений в ЛНА
В любой локальный нормативный акт периодически требуется вносить поправки. Основания для этого самые различные. Самыми распространенными причинами для внесения поправок являются ошибки в документе, перемена законодательства, внутреннее реформирование правил в организации. Например, внесение изменений в положение об оплате труда может потребоваться в связи с установлением иных дат выплаты заработной платы.
Законодательством порядок внесения корректировок в ЛНА не установлен. Разберем, как внести изменения в положения организации.
Сделать корректировки в действующие акты можно одним из двух способов:
- издать распоряжение или приказ о внесении корректировок;
- оформить ЛНА в новом варианте и утвердить его.
Положение об оплате труда и премировании работников: обязательно ли объединять
Поскольку законодательных требований по данному вопросу не существует, в разных компаниях можно встретить разнообразные варианты оформления внутренних документов, связанных с исчислением и выплатой зарплаты работникам.
Например, положение об оплате труда оформляют как отдельный документ, а условия премирования прописывают в другом локальном акте — положении о премировании и материальном стимулировании работников. Можно предусмотреть и иные зарплатные положения: об индексировании заработной платы, суммированном учете рабочего времени и т. д.
Отдельные работодатели ограничиваются утверждением только одного документа — коллективного договора, в котором оговаривают все необходимые аспекты зарплатной политики.
О назначении и особенностях коллективного договора читайте в материале «Коллективный договор как форма социального партнерства».
Решение вопроса о том, прописывать ли все необходимые зарплатные нюансы в одном документе или оформлять отдельными положениями каждый существенный вопрос, остается за руководством фирмы или работодателем-ИП. Если принято решение объединить вопросы системы оплаты и особенности премирования в едином положении, необходимо максимально скрупулезно прописать в этом документе все нюансы.
О том, какими могут быть премии и вознаграждения для работников, читайте в статье «Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?».
Как направить извещение
В стандартном случае оповещение направляется адресату не позднее чем за два месяца до того, как вступит в силу постановление о новой системе оплаты труда (ч. 2 ст. 74 ТК РФ ). Если работодателем является религиозная организация, уведомление нужно отправить не позднее чем за семь календарных дней ( ст. 344 ТК РФ ), если работодатель — физическое лицо, то не менее чем за две недели ( ст. 306 ТК РФ ).
Лучше всего вручить уведомление работнику об изменении оплаты труда лично под подпись. Для этого директор либо по его поручению кадровик подготавливает документ в двух экземплярах, один из которых вручается сотруднику, а на втором делается отметка о получении с указанием даты.
Если человек отказывается знакомиться с документом, привлекаются свидетели (минимум двое), и составляется соответствующий акт. Форму акта трудовое законодательство также не содержит, поэтому при его составлении можно руководствоваться нашим образцом.