Как обжаловать решение МСЭ и куда подавать жалобу в 2023 году?

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как обжаловать решение МСЭ и куда подавать жалобу в 2023 году?». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

В текущем году никаких изменений в трудовое законодательство по вопросам материального стимулирования работников не вносилось. Норма достаточно «старая», тем более что работодатель должен фактически самостоятельно продумать, разработать, прописать, закрепить и обеспечить выполнение той системы оплаты труда, которая кажется ему наиболее эффективной.

Виды стимулирующих выплат

Ни в Трудовом кодексе РФ, ни в иных законах мы не найдем перечня видов стимулирующих бонусов. Подразделение на виды идет исключительно из смысла нормы права – ст. 129 ТК РФ. Так, к видам относятся:

надбавки к окладу;

иные бонусы на усмотрение работодателя.

Как видим из перечня, наиболее привычно слуху работника понятие премии. Этот вид стимулирующих денежных оплат используется работодателем наиболее часто.

Никто не запрещает установить в компании (и даже придумать наименование) иные бонусы, но в таком случае необходимо четко прописать все понятия, виды, порядок назначения и критерии для такого рода стимулирования.

При этом важно для работодателя помнить, что они являются частью заработной платы, с них необходимо удержать НДФЛ и начислить предусмотренные законодательством взносы. Если премии включены в систему оплаты труда, то они должны быть учтены при расчете среднего заработка.

Отказ в приёме на работу в связи с сокращением штата

Сокращение численности или штата предприятия – довольно щекотливая с точки зрения права процедура. Часть сотрудников увольняют, при этом речь о найме другого персонала на эти е должности идти не может, иначе сокращение будет незаконным.

Однако, вполне может быть, что из-за «перекраивания» штатного расписания появляются другие должности, либо во время сокращения открываются те или иные вакансии, и кандидаты хотят их занять.

ВАЖНО! У бывших сотрудников компании, увольняемых по сокращению штата, имеется приоритет при трудоустройстве. В первую очередь появившиеся вакансии должны быть предложены им. Только если от них был получен отказ в письменной форме, на эти должности может быть объявлен набор среди посторонних людей.

В случае, если сокращаемый работник отказался от имеющихся вакантных должностей и был уволен, а затем хочет устроиться на одну из вновь образовавшихся вакансий, он также будет иметь приоритет перед другими соискателями. Хотя важно помнить, что работодатель не обязан информировать об образовавшейся вакансии ранее уволенного сотрудника.

В любом случае, сокращение штата никак не может стоять в числе самостоятельных правомерных поводов к отказу в заключении трудового договора.

Определив действительное наличие оснований для обжалования заключение МСЭ, признанных законом достаточными, можно приступать к самой процедуре. Она может проходить в двух направлениях:

• административном (обращаемся в вышестоящие инстанции);
• судебном (обращаемся в суд).

Многие юристы советуют своим клиентам сначала пойти по первому пути. Связано это с тем, что в противном случае суд всё равно назначит переосвидетельствование.

Получив неудовлетворительный результат проведённого обследования, можно обратиться за восстановлением справедливости в сам орган, проводившей экспертизу.

Бюро по проведению медицинско-социального освидетельствования имеет три ступени:

1. Бюро МСЭ городов и районов.
2. Главное бюро МСЭ, действующее в отдельно взятом субъекте РФ.
3. Федеральное бюро, решение которого актуально для всех уголков страны.

Первоначальной ступенью обжалования может быть обращение с претензией к начальнику городского/районного бюро либо сразу в главное бюро. Если и там не удаётся добиться желаемого результата необходимо подать жалобу в Федеральное бюро МСЭ.

Каким образом стоит поступить руководителю, если сотрудник отказывается проходить аккредитацию?

В этом случае руководителю стоит обратиться к положениям Трудового кодекса. Так, согласно ст.76 ТК РФ работодатель должен не допускать к работе такого сотрудника. Однако ст. 350 ТК «Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников» не содержит конкретизации положений об отстранении медицинского специалиста от его профессиональной деятельности на основании не прохождения повышения квалификации.

Следовательно, ситуация возникает достаточно двойственная: с одной стороны — нет прямого основания для отстранения, с другой — право такое у работодателя все же имеется и более того, есть обязанность обеспечить возможность прохождения обучения.

Согласно ТК РФ, статья 196, работодатель обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности, так же эта обязанность указана в 323-ФЗ (п.8 статья 79). В обязанности медицинских организаций входит обеспечение профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации медицинских работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

Также нельзя исключать и такой фактор, как требование органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Но в этом случае будет привлечение к дисциплинарной ответственности, после отказа от направления на обучение.

Напомним, что работодатель в соответствии со ст. 196 определяет потребность в профессиональном образовании, обучении и дополнительном профессиональном образовании. А порядок и условия направления работников на обучение определяются коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Формы подготовки, перечень профессий и специальностей определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, что прописано в ст. 372.

В то же время, если работодатель направляет своих сотрудников на обучение, то он должен создавать условия, необходимые для совмещения работы с получением образования, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и другими правовыми актами.

Следовательно, в обязанности работодателя входит направление работников на ДПО с письменным указанием необходимости обучения. Сотрудник же должен предоставить письменный отказ от прохождения обучения. И в этом случае работодатель вправе либо применить дисциплинарное взыскание и направить повторно, либо уволить работника.

Причины отказа в приеме на работу: неправомерные и дискриминационные мотивы

Если каким-либо образом отказ в приеме на работу ограничивает право человека на труд, такой отказ согласно нормам действующего трудового законодательства признается неправомерным. Так, незаконным считается отказ в трудоустройстве:

• соискателю по причине возрастных ограничений, национальности, вероисповедания, расы, политических убеждений, языка и иных признаков, которые не связаны с профессиональными качествами кандидата;
• беременной или имеющей детей женщине;
• гражданину России, по каким-либо причинам не имеющего регистрации по месту жительства/пребывания или по месту нахождения работодателя;
• ВИЧ-инфицированному соискателю по причине его заболевания;
• соискателю в зависимости от его принадлежности либо непринадлежности к профсоюзу;
• лицу, имеющему статус инвалида и направленного на трудоустройство по квоте рабочих мест;
• соискателю, который был направлен на должность по решению суда, обязывающего работодателя заключить с ним трудовой договор;
• кандидату, который был избран на должность или получил право на ее замещение в результате конкурса;
• работнику, который был приглашен на должность в порядке перевода (если он пришел для трудоустройства в течении месяца с момента увольнения с прежнего места работы).

Кого и на какую работу могут не взять? Защищая права и интересы соискателей, Трудовой Кодекс, предусматривает для работодателей законные основания для отказа. К основным из них можно отнести:

1. Отсутствие у кандидата навыков, квалификации и деловых качеств, которые необходимы для выполнения работы. Данные об этом могут подтверждаться соответствующими документами: дипломами, сертификатами, результатами аттестации. В некоторых случаях работодатель составляет выводы о способностях соискателя, основываясь на личном мнении – в этом случае отказ может быть оспорен.
2. Несоответствие возраста кандидата законодательным требованиям. В общих случаях этот возраст составляет 16 лет, но для работы с вредными или тяжелыми условиями труда он повышается до 18.
3. Несоответствие физических или психических данных соискателя требованиям, связанным с работой. Например, женщин не могут привлекать к труду, связанному с поднятиями тяжестей сверх установленной законодательством нормы.
4. Наличие в трудовой книжке кандидата записи о том, что он уволен с запретом занимать определенные должности в течение указанного периода времени.
5. Наличие судимости или соответствующих медицинских противопоказаний – это касается кандидатов на должности, связанные с воспитанием несовершеннолетних, а также на некоторые руководящие и финансовые должности.

В определенные организации, установленные законодательством, не могут приниматься иностранные граждане или лица, которые не владеют русским языком. Для работ, связанных с токсическими, наркотическими или психотропными веществами, также предусмотрены некоторые ограничения.

Тонкости подачи заявления

В ГПК РФ прописан четкий порядок составления и подачи бумаг для рассмотрения судебным органом. Это касается и заявления с указанием факта фальсификации доказательств. Так, по требованиям законодательства такое ходатайство подается письменно (АПК РФ, статья 161). Интересно, что в ГПК РФ специальных требований, касающихся формы документа, не предусмотрено.У заявления, оформленного в письменном виде, имеется большой минус. Такой документ требует затрат времени на рассмотрение, поэтому вовремя определить фальсификацию доказательств и исключить их из дела не всегда получается. Более того, для подачи ходатайства о наличии подлога у составителя должна быть полная доказательная база.Вот почему в разъяснении ВАС РФ рассмотрена возможность подачи заявления о подлоге в устной форме с последующим отражением заявления в протоколе. При этом заявитель уведомляется о необходимости подкрепления своих слов ходатайством. Главное преимущество в том, что информация сразу фиксируется судом и позволяет исключить из дела сфальсифицированные доказательства.

Что делать в случае необоснованного отказа?

Часть 6 статьи 64 ТК РФ закрепляет положение, что неправомерный отказ работодателя от заключения трудового договора с соискателем может быть обжалован в суде. То есть, например, обращение для разрешения этого вопроса в ГИТ (государственную инспекцию труда) бессмысленно – это не входит в ее компетенцию. Подобные дела подлежат рассмотрению в установленном порядке районными судами. При этом срок обращения в суд составляет три месяца с момента, когда лицо, находящееся в поиске работы, узнало о неправомерности отказа в подписании с ним трудового договора.

Граждане, считающие, что их подвергли дискриминации в трудовой сфере, имеют право обратиться в суд с исковым заявлением о признании этого факта, о восстановлении законных прав, а также о возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда.

В исковом заявлении соискателю необходимо структурировано и последовательно изложить все обстоятельства несостоявшегося трудоустройства и самое главное – вынести требование о признании отказа в приеме на работу незаконным. Не стоит забывать в исковом заявлении попросить суд обязать ответчика:

• возместить убытки, которые понес истец (сюда можно отнести и уплату госпошлины, и неполученный заработок, который мог бы получать соискатель, если бы не встретился с дискриминацией при приеме на работу);
• компенсировать кандидату моральный вред;
• как итог – все-таки заключить трудовой договор.

Незаконный отказ в приеме на работу. как защитить свои права и законные интересы

11 июля 2015 г. вступил в силу Федеральный закон от 29.06.15 г.

№ 200-ФЗ «О внесении изменения в статью 64 Трудового кодекса РФ», устанавливающий конкретный срок для предоставления лицу, обратившемуся к работодателю и получившему отказ в заключении трудового договора, сообщения о причинах такого отказа в письменной форме — 7 дней. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

До принятия этого закона срок, в течение которого потенциальный работодатель должен был дать письменный ответ, трудовым законодательством установлен не был.

То есть норма, направленная на защиту прав граждан при приеме на работу, фактически являлась неприменимой, так как привлечь работодателя к ответственности было не за что и влекло за собой наличие разного рода злоупотреблений со стороны работодателей.

Законные основания для отказа в приёме на работу

По закону каждый из нас имеет право самостоятельно выбирать себе профессию исходя из собственных предпочтений и возможностей. Однако и наниматель вправе решать, устраивать соискателя на работу или нет.

Руководителям стоит помнить, что основаниями для отрицательного ответа могут являться только те качества заинтересованного в трудоустройстве, которые касаются его профессиональной деятельности и могут повлиять на результат выполняемой им работы.

Это следующие основания:

• отсутствие у кандидата определённого образования;
• недостаток специальных знаний и навыков в соответствующей деятельности;
• недостаток практического опыта работы на занимаемой должности;
• состояние здоровья, не позволяющее занимать данную должность;
• отсутствие определённых личностных качеств, необходимых для выполнения профессиональных обязанностей;
• отсутствие вакантных должностей на момент обращения соискателя;
• ограничения по возрасту, установленные законом для определённых категорий работников;
• наличие судимости (в некоторых случаях).

На что и как нужно жаловаться?

С момента назначения судом арбитражного управляющего, вся его деятельность подчиняется строгой регламентации, поэтому, строго говоря, найти основание для жалобы в любом случае не составляет труда.

Нарушения условно можно поделить на:

1. Формальные – как таковые эти нарушения не причиняют вред должнику, кредиторам, третьим лицам, но нарушают положения законодательства о банкротстве;
2. «Неформальные» — причиняют вред лицам, участвующим в процедуре банкротства, и нарушают законодательство о банкротстве;
3. Понятийные – действия не запрещены банкротным законодательством, но могут быть отнесены к категории неразумного и/или недобросовестного поведения арбитражного управляющего на основании п.4 ст. 20.3 Закона о банкротстве.

Деление на категории имеет условный характер, но имеет значение при определении характера нарушения и при составлении жалобы, ведь исключительно формальные основания, приведённые заявителем, могут повлечь отказ в удовлетворении жалобы, прекращение производства в связи с малозначительностью правонарушения и т.д.

При подготовке жалобы желательно, чтобы она имела комплексный характер и затрагивала не только формальную сторону деятельности арбитражного управляющего.

Если мы перечислим все возможные нарушения, то изучение этого многотомного труда может порядком утомить, поэтому перечислим наиболее типичные и часто встречающиеся нарушения, которые можно диагностировать даже самостоятельно. Будьте внимательны, по юрлицам и гражданам эти условия могут отличаться.

Формальные нарушения:

1) нарушение сроков публикаций сведений, либо непубликация его вовсе

• сообщение о собрании кредиторов на ЕФРСБ – за 14 и более дней до даты его проведения (п. 4 ст. 13 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»,
• сообщение о результатах собрания кредиторов — 5 рабочих дней с момента проведения собрания управляющим, либо 3 рабочих дня с момента получения протокола собрания (п. 7 ст. 12 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»),
• сообщение о поступлении требования кредитора – 5 рабочих дней с момента получения требования (п.2 ст. 100 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»,
• сообщение о результатах инвентаризации – 3 рабочих дня с момента её завершения (ч. 2 статьи 129 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»,
• сообщение о введении процедуры наблюдения – 3 рабочих дня с даты получения судебного акта (как правило, отсчет идёт от момента опубликования на сайте «Картотеки арбитражных дел») (п. 3.1 Приказа Минэкономразвития России от 05.04.2013 № 178),
• сообщение о введении процедуры конкурсного производства – 10 дней с даты утверждения управляющего (пункт 1 статьи 28 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»),
• публикация отчета по факту завершения процедуры в деле о банкротстве – 10 дней с даты завершения (отсчитываем от публикации акта о завершении) (п.6.1. ст.28 закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»),
• публикация о подаче заявления об оспаривании сделки, о результатах оспаривания сделки – не позднее 3 рабочих дней, с момента как управляющему стало известно о подаче, результате, либо не позднее следующего рабочего дня, если заявление подал сам управляющий (п. 3.1 Приказа Минэкономразвития России от 05.04.2013 № 178).

2) сроки проведения мероприятий при банкротстве

• проведение инвентаризации – не позднее 3 месяцев с введения конкурсного производства (абз. 2 пункта 2 статьи 129 Закона №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»).
• представление положения о порядке реализации имущества организации-банкрота — 1 месяц с даты проведения оценки, либо окончания инвентаризации (п. 1.1 статьи 139 Закона №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве),
• представление положения о порядке реализации имущества гражданина — 1 месяц с даты проведения описи и оценки и т.д. (п.1 ст. 213.26 Закона №127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве).

Суд оштрафовал и.о. главврача больницы за непредоставление данных по запросу адвоката

Мировой судья посчитал, что сообщение адвоката, осуществляющей абонентское правовое обслуживание больницы, о том, что информация не была предоставлена из-за ее ошибки, не снимает ответственности с руководителя медучреждения. Адвокат Артем Белов выразил надежду, что вынесенный судебный акт станет своеобразным стимулом для формирования единообразного подхода органов прокуратуры к нарушениям профессиональных прав адвокатов по сбору сведений для оказания юридической помощи своим доверителям.

Мировой судья судебного участка № 17 Всеволожского района Ленинградской области, как сообщает «АГ», вынес постановление по делу об административном правонарушении в отношении и.о. главного врача ГБУЗ «Токсовская межрайонная больница», не предоставившего сведения по адвокатскому запросу.

Как рассказал «АГ» адвокат МКА «ГРАД» Артем Белов, в ходе судебного процесса по спору об определении места жительства несовершеннолетних детей его доверителя возникла процессуальная необходимость истребовать сведения об обращении последнего для оказания медицинской помощи детям в больницу. «Тогда суд отказал в истребовании такой документации, сославшись на полномочия адвоката истребовать любые сведения, связанные с доверителем, в том числе путем направления соответствующего адвокатского запроса», – сообщил он.

В этой связи адвокат направил запрос в учреждение, приложив к нему нотариально удостоверенную копию доверенности, позволяющую истребовать запрашиваемые сведения у любых медицинских учреждений на территории РФ. «Тем не менее и.о. главного врача больницы Виктор Федотов своим письмом отказал в предоставлении запрошенных сведений со ссылкой на сомнения в подлинности представленной доверенности, которая была удостоверена консульским учреждением РФ, расположенным в Финляндии. К слову, проект письма с соответствующим отказом руководства межрайонной больницы подготовила адвокат АП Ленинградской области Татьяна Возжева, осуществляющая абонентское правовое обслуживание медицинской организации», – рассказал Артем Белов.

Впоследствии Всеволожский городской прокурор Ленинградской области постановлением от 27 марта возбудил в отношении Виктора Федотова дело об административном правонарушении по ст. 5.39 КоАП РФ за неправомерный отказ в предоставлении сведений по адвокатскому запросу.

Незаконные причины отказа в работе

• раса;
• пол;
• цвет кожи;
• национальность;
• язык;
• происхождение;
• положение в обществе;
• возраст;
• место жительства;
• религия;
• убеждения;
• членство в какой-либо социальной или общественной группе;
• другие факторы, которые не связаны с деловыми качествами.

Отказывать в заключении трудового договора запрещено:

• женщинам ввиду беременности или наличия детей;
• сотрудникам, которых переводят из другой компании.

С другой стороны, в законах прописаны и причины, по которым компания имеет право отказать:

• Соискатель не соответствует должности по деловым качествам. То есть у человека нет необходимого профессионального разряда или уровня квалификации.
• Отсутствуют необходимые личные качества. Например, недостаточно физической силы для тяжелых работ или человек не умеет ладить с людьми.
• Кандидат не может выполнять работу по заключению врачебной комиссии.
• Не успел пройти отбор. То есть резюме пришло, когда другого человека уже пригласили на должность. Работодатель должен это письменно подтвердить.
• Проходил собеседование с тем, кто не имел полномочий проводить собеседование и принимать решение. Собеседовать может эйчар компании или ее руководитель. Если нового сотрудника допустил к работе человек, не имеющий на это прав , дисциплинарную и материальную ответственность несут оба: и бывший соискатель, и тот, кто «принял» его на работу.
• Не достиг определенного возраста. Например, для того, чтобы подросток до 14 лет мог выступать в театре или цирке, ему требуется получить согласие одного из родителей и разрешение органов опеки.

Когда отказывать нельзя?

Запрещается отказывать при трудоустройстве в следующих случаях:

• Когда осуществляется трудоустройство кандидата, поступившего в организацию по приглашению в письменном виде из другой компании. Данный запрет действует в течении одного месяца с даты увольнения их с прежнего места работы.
• Когда кандидат на данную работу избран на должность (государственная или муниципальная служба).
• Нельзя отказать кандидату на свободное место по причине его беременности или наличия малолетних детей. Данное правило распространяется как на мужчин, так и на женщин.
• Не допускается осуществлять отказ кандидату, если он был выбран по конкурсу на эту должность.
• Когда работник поступает на работу в компанию по решению судьи, при этом работодатель обязан принять данного сотрудника к себе.
• В других ситуациях, прямо перечисленных законах, которые устанавливает федерация либо ее субъекты.

Важно! Трудовые нормы устанавливают запрет на отказ, если его причины не связаны с будущей работой. К ним относятся цвет кожи, возраст, язык, семейное положение, социальный статус и т.д.

Основания, указанные в законе

Можно перерыть целую библиотеку, но не найти, например, Приказ Правительства, подходящий для данного конкретного случая. Однако распространенные основания для отказа (запрещающие либо ограничивающие принятие кандидата) уже выделены:

• Соискатель был дисквалифицирован — лишен права занимать отдельные должности в течение определенного времени, что отражено в трудовой книжке (ст. 3.11 КоАП РФ).
• Возраст кандидата менее 16 лет (ст. 63, 348 ТК, п. ВС РФ от 28.01.2014)и, если: законный представитель не принимает участия в составлении трудового договора;
• работа предполагает тяжелый труд,
• работа является препятствием для получения образования.

Как защитить свои права работнику при немотивированном отказе?

Если соискателю было отказано оформить найм на работу, но при этом есть полная уверенность в том, что данный отказ был неправомерен, необходимо бороться за свои права.

В первую очередь, необходимо требовать от работодателя письменный отказ в приеме на работу. При этом требовать не просто так, а путем направления письменного запроса. ТК РФ устанавливает, что такая бумага должна быть предоставлена по запросу кандидата. Важно, чтобы на полученном бланке стояла подпись уполномоченного на это лица, в противном случае суд может не посчитать ее за доказательство.

В случае, когда письменный отказ не был оформлен, либо он не является мотивированным, либо в качестве причины указаны любое другое, кроме имеющихся деловых качеств, необходимо не откладывая обращаться в суд и составлять исковой документ. Также большое значение для положительного исхода суда будет иметь факт, что на данное место был принят работник с таким же уровнем образования, либо худшим.

Внимание! При подаче иска в суд кандидат имеет право это сделать по месту своего жительства, а также он не должен уплачивать госпошлину за данное действие.

Помимо компенсаций, с несостоявшегося работодателя можно требовать выплаты указанной в вакансии суммы зарплаты за все месяцы, прошедшие с момента отказа.

Похожие записи:

• Что положено многодетным семьям
• Налоговый календарь на 2023 год
• Проверка автоцистерн и баллонов